Print

Պետական կառավարման համակարգը պետության հենասյունն է


2018 թվականի հունվարի 15-ին ՀՀ քաղաքացիական ծառայության համակարգը դարձավ 16 տարեկան: ՀՀ քաղաքացիական ծառայության խորհրդի նախագահ ՄԱՆՎԵԼ ԲԱԴԱԼՅԱՆԸ մեզ հետ ունեցած զրույցի ընթացքում անդրադարձավ

քաղծառայության համակարգի անցած ճանապարհին, ձեռքբերումներին,
բարեփոխումների գործընթացին և համակարգին առնչվող այլ հարցերի:

16 տարին` 16 ակնթարթի պես

Յուրաքանչյուր հոբելյան անցած ճանապարհին հայացք գցելու և արվածն ու չարվածը գնահատելու առիթ է: ՀՀ քաղաքացիական ծառայության համակարգի 16 տարին անցավ 16 ակնթարթի պես: Այն պահից, երբ Հայաստանի Հանրապետությունում ընդունվեց քաղաքացիական ծառայության մասին օրենք, և ձևավորվեց ՀՀ քաղաքացիական ծառայության խորհուրդը, մի նոր իրողության սկիզբ դրվեց: Մենք կառուցում էինք մի համակարգ, որը շատերս դեռ լավ չէինք պատկերացնում, սակայն պարզ էր, որ այդ համակարգի ներդրման գործընթացը ստեղծագործական է լինելու: Նման համակարգերի զարգացումը երբեք չի ավարտվում. այն շարունակական գործընթաց է, քանի որ ժամանակի ընթացքում ծագում են նոր խնդիրներ, նոր մարտահրավերներ, որոնց միշտ պետք է պատրաստ լինել, հատկապես՝ այսօրվա շատ արագ փոփոխվող ժամանակներում: Չեմ ուզում անհամեստ թվալ, բայցև չեմ փորձի կեղծ համեստություն անել. համակարգի կայացման համար այս տարիների ընթացքում արվել է հնարավոր ամեն ինչ: Ի սկզբանե շատ կարևոր էր հասկանալ, թե հանրությունը հաշվի կնստի՞ նոր իրողության հետ, թե ոչ: Կարճ ժամանակ անց արդեն պարզ էր, որ երբ գործում են հստակ կառուցակարգեր, գտնվում են լուծումներ, սահմանվում են պահանջներ, և դրանք իրականացնողները հետևողական են լինում, հանրությունը ճիշտ ընկալում և ընդունում է նոր իրողությունը: Անելիքներն առավել ակնառու են ներկայումս իրականացվող բարեփոխումների փուլում, երբ նոր լուծումների և նոր մոտեցումների անհրաժեշտություն է զգացվում:

Համագործակցությունը` հաջողության հասնելու գրավական

Ի սկզբանե մենք համոզված ենք եղել, որ քաղաքացիական ծառայության համակարգի ներդրման ու կայացման գործում հաջողություն կունենանք, եթե լինեն զինակիցներ, համախոհներ, գործընկերներ: Համագործակցության ուղղությամբ առաջին քայլը դիմում-խնդրանքն էր մեր երկրի գիտական և ուսումնական հաստատություններին, որովհետև համակարգի կայացման համար գիտական ներուժի ներգրավման անհրաժեշտություն կար: Այդ ներուժն օգտագործելով՝ մենք մշակեցինք թափուր պաշտոնների համար անցկացվող մրցույթների հարցաշարերը: Մրցութային և ատեստավորման հանձնաժողովներում մեծ տեղ հատկացվեց այդ կազմակերպությունների ներկայացուցիչներին: Իսկ բուհերը, ներգրավվելով այդ գործընթացում, նաև մասնակից դարձան իրենց շրջանավարտներին աշխատանքով ապահովելու գործին:
Համագործակցության մյուս կողմը միջազգային կառույցներն էին: Առաջին փուլում Մեծ Բրիտանիայի միջազգային զարգացման նախարարության DFID ծրագիրն աջակցեց իրավական, կազմակերպական, մեթոդական ու մեթոդաբանական լուծումներ ապահովելու հարցում: Այնուհետև ձեռք մեկնեց Համաշխարհային բանկը, որի օժանդակությամբ կարողացանք զարգացնել և կիրառել սաղմնային վիճակում գտնվող մեր հնարավորությունները, ծրագրել բազմաթիվ գործընթացներ: Մինչ օրս շարունակվում է համագործակցությունը Համաշխարհային բանկի հետ. այն մեզ տեխնիկական, գույքային, կազմակերպական, խորհրդատվական աջակցություն է տրամադրում: Վերջին տարիներին սերտորեն համագործակցում ենք Եվրամիության և Տնտեսական համագործակցության և զարգացման կազմակերպության (ՏՀԶԿ) համատեղ նախաձեռնություն հանդիսացող ՍԻԳՄԱ ծրագրի փորձագետների հետ: Ներկայիս բարեփոխումներն իրականացվում են նրանց գործուն մասնակցությամբ և աջակցությամբ:
Համագործակցության հետաքրքիր հարթակ ստեղծեցինք Հայաստանի Հանրապետությունում գործող հասարակական կազմակերպությունների հետ: Հատկապես սերտ համագործակցություն ձևավորվեց «Քաղաքացիական ծառայողների ասոցիացիա», «Հայ պետական ծառայողների միություն», «Ինֆորմացիայի ազատության կենտրոն» հասարակական կազմակերպությունների հետ: Կարևոր նախաձեռնությամբ հանդես եկանք մեկ տասնյակից ավելի կազմակերպություններ ընդգրկող ՀԿ-ների ցանցի հետ. համագործակցության հուշագրի ստորագրմամբ նրանց հնարավորություն տրվեց դիտարկելու ՔԾ խորհրդի կողմից կազմակերպվող մրցույթները, բացահայտելու թերությունները, որոնք կողքից թերևս ավելի ակնհայտ էին: Մշտադիտարկումից հետո մենք բազում առաջարկներ ստացանք, որոնք վերաբերում էին իրավական ակտերին, կազմակերպական, տեխնիկական գործընթացներին և այլն: Դրանց մեծ մասը կյանքի կոչվեց:
Համագործակցության մյուս կողմը այլ պետությունների քաղաքացիական ծառայության հարցերով զբաղվող մարմիններն են, պետություններ, որոնցից շատերն ավելի քան 100 տարվա քաղծառայության կայացած համակարգ ունեն:
Ուսումնասիրելով այլ երկրների փորձը՝ մենք գտանք, կարծում եմ, Հայաստանի Հանրապետությանն առավել համապատասխանող առանձնահատուկ մոդել, որը համակարգի ներդրման ու կայացման փուլում ավելի գործուն և արդյունավետ էր՝ միտված մարդկանց գիտակցության ու հոգեբանության փոփոխությանը:

Բարեփոխումներ. հին գործիքներով նոր խնդիրներ չես լուծի

Քաղաքացիական ծառայության համակարգը, ուզենք թե չուզենք, մշտապես բարեփոխումների գործընթացում է: Այսօր մեզ չի գոհացնում այն վիճակը, որը բավարար էր թվում երեկ: Այսօրվա վիճակն էլ չի համապատասխանի վաղվա մարտահրավերներին: Այս հանգամանքով են պայմանավորված մինչ օրս իրականացված, ինչպես նաև ընթացիկ բոլոր բարեփոխումները: Աշխարհը և նրա մի մասնիկը՝ Հայաստանի Հանրապետությունը, հարափոփոխ գործընթացների մեջ են, և միանշանակ է, որ հին գործիքներով նոր խնդիրներ չես լուծի:
Ներկա բարեփոխումները պայմանավորված են մի քանի գործոնով. առաջինը նոր Սահմանադրության ընդունումն էր և երկրում կառավարման համակարգի փոփոխությունը: Այդ բարեփոխումների համատեքստում հատկապես կարևորվում է արդյունավետ գործառնող և ժամանակակակից պահանջներին համապատասխանող մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգի զարգացումը:
Երկրորդ էական փոփոխությունը քաղաքացիական ծառայության շրջանակի էական ընդլայնումն է: «Քաղաքացիական ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի նոր նախագծով՝ համակարգում կընդգրկվեն հանրային ծառայության մի շարք տեսակներ:
Երրորդ կարևոր գործոնը մարդկային ռեսուրսների կառավարման որոշ գործառույթների ապակենտրոնացումն է:
Կարծում եմ, որ այս փոփոխություններն ավելի արդյունավետ, թափանցիկ և արժանիքահեն կդարձնեն ՀՀ քաղաքացիական ծառայության համակարգը:

Բացահայտել յուրաքանչյուր քաղծառայողի վերապատրաստման կարիքը

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ հին գործիքներով նոր խնդիրներ չես լուծի, վերապատրաստումը նոր գործիքներ բացահայտելու և դրանք կյանքում կիրառելու հնարավորություն է: Համոզված եմ, որ հնարավոր չէ ունենալ որակյալ քաղաքացիական ծառայություն, քանի դեռ չունենք բարձրակարգ քաղծառայողներ. վերապատրաստումը այդպիսի քաղծառայողներ ունենալու հնարավորություն է, ուստի բարեփոխումների կարևորագույն ուղղություններից մեկն էլ քաղծառայողների վերապատրաստման գործընթացն է: Նախատեսվում է մասնագիտական վերապատրաստումները կազմակերպել համապատասխան մարմինների կողմից, իսկ ընդհանուր կոմպետենցիաների զարգացմանն ուղղված վերապատրաստումները՝ կենտրոնացված կարգով:
Այս ուղղությամբ որոշակի ջանքեր են գործադրվել: Մեր կողմից մշակվել է վերապատրաստման բարեփոխումների հայեցակարգ, ինչպես նաև վերապատրաստման կարիքի գնահատման մեթոդաբանություն, որոնց միջոցով հնարավոր կլինի յուրաքանչյուր քաղծառայողի համար անցկացնել թիրախավորված և արդյունավետ վերապատրաստումներ: Դա հետևողականություն պահանջող և աշխատատար գործընթաց է: Բնականաբար, այն պետք է իրականացվի համապատասխան մարմինների հետ համագործակցելով, ուստի նրանցից էլ համարժեք սրտացավություն և պատասխանատվություն ենք ակնկալում: Յուրաքանչյուր քաղծառայող պետք է ունենա անհատական զարգացման ծրագիր՝ իր ունակություններին համապատասխան: Նախատեսում ենք ստեղծել վերապատրաստողների բանակ՝ ընդգրկելով նաև միջազգային, հասարակական, գիտական, ուսումնական կազմակերպություններ, ինչպես նաև անհատ վերապատրաստողների: Վերապատրաստման կարիքի գնահատման, քաղծառայողի անհատական զարգացման ծրագրի հիման վրա կստեղծվեն վերապատրաստման ավելի ճկուն ծրագրեր: Դրանք կարող են լինել կարճաժամկետ՝ մեկօրյա, կամ երկարաժամկետ՝ մեկամսյա, պայմանավորված այն հանգամանքով, թե ինչ խնդիր ենք լուծելու:

Կատարողականի գնահատման համակարգ

Այսօր պետական կառավարման ոլորտում գործող գնահատման համակարգն այնքան էլ արդյունավետ չէ: Դա ավելի շատ հնարավորություն է տալիս չափելու աշխատանքի ծավալը, սակայն՝ ոչ որակը: Անկեղծ ասած՝ պետական պաշտոնյայի աշխատանքի որակը չափելն այնքան էլ հեշտ գործ չէ: Համենայն դեպս, առայժմ ոչ ոք դրա վերջնական բանաձևը չի գտել: Խնդրի լուծումը փորձել ենք գտնել նաև միջազգային համագործակցության շրջանակներում: Տարբեր մոտեցումներ ու լուծումներ են առաջարկվում, սակայն դրանցից ոչ մեկը վերջնական չէ: Կատարված աշխատանքն ըստ էջերի քանակի գնահատելը, բնականաբար, արդարացի չէ: Գործող համակարգով բոլորի կատարողականը համարյա 100 տոկոս է: Եթե դա համապատասխաներ իրականությանը, ուրեմն մեզ մոտ ամեն ինչ գրեթե կատարյալ պիտի լիներ, մինչդեռ այդպես չէ: Մեր հասարակությունը գոհ չէ պետական ծառայողների աշխատանքի որակից: Դա արդեն հուշում է, որ գնահատման այս համակարգը թերի է: Մինչդեռ աշխատանքի կատարողականը ճիշտ գնահատելը շատ կարևոր է, քանի որ դրանով պետք է պայմանավորված լինի նաև քաղծառայողի վարձատրությունը: Կարծում եմ՝ դա կարևորագույն հարց է: Այսօրվա մեր վարձատրման համակարգը ևս ճկուն չէ: Նույն ստորաբաժանման համարժեք պաշտոն զբաղեցնող երկու աշխատակից նույն աշխատավարձն են ստանում, որքան էլ նրանց կատարած աշխատանքի որակը և ծավալը տարբեր լինեն: Բարեփոխումների համատեքստում փորձելու ենք գտնել եթե ոչ անթերի, ապա գոնե հնարավորինս գոհացնող համակարգ:

Մրցույթների անցկացման գործընթացը հնարավորինս թափանցիկ պետք է լինի

Համակարգի ներդրման առաջին իսկ փուլերից ամեն ինչ արվել է, որպեսզի մրցույթները հնարավորինս բաց ու թափանցիկ անցկացվեն: Ինքս միշտ հորդորել ու խնդրել եմ լրատվամիջոցների, հասարակական կազմակերպությունների ներկայացուցիչներին, որ ներկա լինեն մրցույթներին: Դա մեզ օգնում է ավելի զգոն ու շրջահայաց լինելու: Նրանք նաև մեզ հուշում են լուծումներ, և դա հնարավորություն է տալիս կատարելագործելու մրցույթների անցկացման գործընթացը:
Ես չեմ կարող պնդել, թե այսօր մրցույթների անցկացման գործընթացը կատարյալ է ու անթերի: Բայց կարող եմ ասել, որ մրցույթները գիտակ, բարեխիղճ, պատասխանատու մարդկանց համար իրենց գիտելիքներին, կարողություններին ու փորձին համապատասխան պաշտոն զբաղեցնելու հնարավորություն են ընձեռում: Ես վստահաբար ասում եմ, որ որևէ մեկը չի կարող պնդել, թե մրցույթի ժամանակ իր հանդեպ անարդար են վարվել: Դժգոհություններն ավելի շատ վերաբերում են նշանակումներին, երբ մի քանի անգամ հաղթելուց հետո քաղաքացին այդպես էլ չի նշանակվում որևէ պաշտոնում: Բայց միանշանակ է, որ այդ պաշտոնում նշանակվում է մեկ այլ հաղթող, ինչն օրինաչափ է, քանի որ օրենքը նշանակողին թույլ է տալիս ընտրել հաղթողներից մեկին: Մյուս կողմից կարելի է բազմաթիվ օրինակներ բերել, երբ մարդկանց գիտելիքներն ըստ արժանվույն են գնահատվել և հաղթելով մրցույթում՝ նրանք պաշտոնի են նշանակվել:
Այս բարեփոխումներով հարցազրույցի փուլը պատվիրակելով համապատասխան մարմիններին՝ մենք նրանց վրա լավագույն մասնագետին ընտրելու պատասխանատվություն ենք դնում: Տրամաբանական է, որ այս դեպքում ընտրությունն ավելի հեշտ կլինի, քան այսօր, երբ կենտրոնացված կարգով կադրեր են ընտրվում 45 պետական մարմինների համար: Այս իրավիճակում կարող են և՛ դժգոհություններ լինել, և՛ թերահավատություն:
Նշեմ, որ նախատեսվող բարեփոխումների արդյունքում մարմիններում ձևավորված հանձնաժողովները երաշխավորելու են միայն մեկ հաղթողի: Եվ պաշտոնի նշանակելու իրավասուն նշանակելու է հենց այդ մեկին՝ ընտրության առջև չկանգնելով: Այս պարագայում հանձնաժողովներից առավել թափանցիկ գործունեություն է պահանջվում, և այն լինելու է մեր «խոշորացույցի» տակ: Այնուամենայնիվ, դժվար է պատկերացնել մեկին, որը չուզենա թափուր պաշտոնում ընտրել լավագույն թեկնածուին. չէ՞ որ վաղն ի՛նքն է աշխատելու նրա հետ:

Փոփոխություններ պաշտոնների անձնագրերում

Պաշտոնների անձնագրերի կատարելագործումն ամենօրյա աշխատանք է: Դրանք շարունակ վերանայվել ու վերանայվում են: Բարեփոխումների այս փուլում պաշտոնների նոր դասակարգում ենք առաջարկել. երկու մեծ խումբ՝ ղեկավար և մասնագիտական պաշտոններ, որոնցից յուրաքանչյուրը կունենա իր ենթախմբերը: Դրանց տարանջատումը հանգեցնելու է պաշտոնների անձնագրերի էական փոփոխությունների. ավելի առաջնահերթ է դառնալու հասցեականությունը: Ղեկավար պաշտոնի հավակնորդին պետք է առաջադրվեն վարչարարին բնորոշ պահանջներ, մասնագետին՝ տվյալ մասնագիտությանը բնորոշ պահանջներ:
Բարեփոխումներով նախատեսված փոփոխություններից բացի պաշտոնների անձնագրերում փոփոխությունների անհրաժեշտություն է առաջանում նաև այլ հանգամանքներով պայմանավորված: Այսպես՝ տարիների ընթացքում պաշտոնների անձնագրերում նշված որոշ պահանջներ անիմաստ են դարձել, ինչպես օրինակ՝ համակարգչային գիտելիքների պահանջը, որն իր իմաստը կորցրել է էլեկտրոնային թեստավորման անցնելուց հետո: Մեկ այլ հանգամանք. կյանքը ցույց է տալիս, որ որոշ պահանջներ բավարարող կադրեր չկան, և այդ պահանջների առկայությունը պաշտոնների անձնագրերում խնդիրներ է առաջացնում, ուստի ստիպված ենք լինում պահանջը հանել: Նոր բարեփոխումների նախագծով է՛լ ավելի ճկուն է դառնալու պաշտոնների անձնագրերում նշվող պահանջները փոփոխելու հնարավորությունը՝ ելնելով աշխատաշուկայի պահանջարկից: Հնարավոր է՝ դա նաև որոշ ռիսկեր պարունակի, բայց փոփոխությունն անհրաժեշտ է:

Բարձր նշաձող՝ քաղծառայության համակարգ մուտք գործելու համար

Մի քանի տարի առաջ կրտսեր պաշտոնների համար անցկացվող թեստավորման հարցաշարերում ներառվեցին դիմողների ընդհանուր զարգացածության մակարդակն ստուգող հարցեր: Դրա նպատակը քաղծառայության համակարգը բարձր մտավոր ունակություններ, որոշակի ընդհանուր գիտելիքներ ունեցող մարդկանցով համալրելն է: Դրանք հարցեր են, որոնցով հնարավորություն է տրվում չափելու մարդու գրագիտության մակարդակը, պարզելու՝ մարդն իր կյանքում գիրք կարդացե՞լ է, դպրոցում լա՞վ է սովորել, իր հայրենիքի աշխարհագրական դիրքի մասին պատկերացում ունի՞, իր նշանավոր, հանճարեղ հայրենակիցների ազգանունները լսե՞լ է, թե ոչ: Բազմիցս ասել եմ, որ այս հարցաշարերը ցույց տվեցին, որ մենք լուրջ խնդիր ունենք կրթական համակարգում: Գուցե ճիշտ կլիներ, որ նման հարցեր առաջադրվեին նաև մյուս մակարդակների պաշտոնների համար անցկացվող մրցույթների մասնակիցներին: Այսուհանդերձ, կրտսերների առջև նման պահանջ դնելու տրամաբանությունը հետևյալն է. համակարգ նոր մուտք գործող կրտսեր քաղծառայողները մի քանի տարի անց նոր՝ ավելի բարձր պաշտոններ են զբաղեցնելու, հետևաբար զարգացածության ավելի բարձր մակարդակ են ապահովելու համակարգում:

Համադրել հնի փորձառությունը և նորի ճկուն միտքը

Փորձը, իհարկե, արժանի է հարգանքի, սակայն նոր մարտահրավերներին միայն փորձով հնարավոր չէ դիմագրավել: Միայն փորձը, մանավանդ, եթե այն նաև որոշակիորեն կարծրացած է, նոր խնդիրների լուծման դեպքում բավարար չէ: Հարկավոր է նաև ճկուն միտք, նոր ու թարմ լուծումներ գտնելու կարողություն: Շատ դժվար է հնի ու նորի բախման դեպքում գտնել ամենաարդյունավետ տարբերակը: Հինը պետք է շատ կարծր չլինի, կարողանա ընդունել նորը, նորն էլ պետք է շատ մեծամիտ ու հավակնոտ չլինի: Մեր պետական ծառայության համակարգում այս խնդիրը կա. համադրել փորձը և նոր, թարմ, ճկուն միտքը:

Պետական ծառայողը պետք է լինի բարյացակամ և հասանելի

Մենք ոչ միայն կրթական բարձր մակարդակ ունեցող քաղծառայողների ներգրավման խնդիր ունենք, այլև՝ քաղծառայողի մարդկային տեսակի: Հաճախ ենք առնչվում քաղքենի, մարդու հանդեպ քամահրական վերաբերմունք ունեցող քաղծառայողների հետ: Պետական կառավարման համակարգում այդպիսիները չպետք է տեղ ունենան: Սակայն մենք դեղատոմս չունենք, որով պետք է ընտրել ազնիվ, մարդու հանդեպ կարեկից, բարեխիղճ, պատասխանատու մարդկանց: Փորձել ենք հոգեբանական թեստեր անցկացնել, սակայն թեստին էլ են խաբում. գիտեն՝ ինչպես պատասխանել հարցին, որ իրենց հոգեբանական դիմանկարը ցանկալի նկարագիր ունենա: Առավել ցավալի է, երբ նման մարդիկ ձևավորվում են հենց համակարգում՝ ընդօրինակելով իրենց անմիջական ղեկավարների վարքագիծը: Շատերը, կրտսեր մասնագետից դառնալով առաջատար, այդ կերպ ինքնահաստատման խնդիր են փորձում լուծել: Ես կարծում եմ՝ որքան բարձր է պետական ծառայողի դիրքը, այնքան նա ավելի պարզ, հասարակ ու հասանելի պետք է լինի: Մեր պետական համակարգում այս ընկալումը դեռևս չկա: Համոզված եմ, որ եթե մարդը քամահրանքով է վերաբերվում իր գործընկերոջը, ենթակային, քաղաքացուն, ապա նույն կերպ կվերաբերվի նաև հայրենիքին:

Նոր մտածողության ձևավորումը պետական կառավարման համակարգում

Անկախությունից հետո, երբ երկրում նոր պետական կառավարման համակարգ ձևավորվեց, նաև նոր մտածողություն ու հոգեբանություն ունեցող քաղծառայողներ ունենալու անհրաժեշտություն առաջացավ: Այդ հարցում էական էր նաև Քաղաքացիական ծառայության խորհրդի դերը: Սակայն մինչ օրս չենք կարող ասել, թե այդ խնդիրը լիովին հաջողվել է լուծել: Բանն այն է, որ անկախությունից հետո արժեքները գլխիվայր շուռ եկան. գիտելիքը, կրթությունը, կրթված լինելը անկարևոր համարվեցին: Իսկ նոր մտածողության ձևավորումը, իմ կարծիքով, պայմանավորված է արժեհամակարգով և աշխարհընկալմամբ: Մեզանից յուրաքանչյուրի առաջնահերթ խնդիրը պետք է լինի նոր սերնդի կրթությունը, դաստիարակությունը, հոռի բարքերի հանդեպ անհանդուրժողականության արմատավորումը: Տարածված մտածելակերպ է, երբ մարդուն թվում է, թե իրեն ամեն ինչ կարելի է, մյուսներին՝ ոչ: Նա կարող է խախտել օրենքը, իր նպատակին հասնելու զարտուղի միջոցներ փնտրել, սակայն անթույլատրելի է համարում, երբ նույն բանն անում է մեկ ուրիշը: Մարդը ցանկացած խնդրի լուծում պետք է սկսի իրենից, նախ պետք է ինքն ի՛ր հետ ներդաշնակ լինի:

Պետական կառավարման համակարգը պետության հենասյունն է

Քաղաքացիական ծառայության համակարգի ներդրման ու կայացման գործը հաջողությամբ չէր պսակվի, եթե չլիներ մեր երկրի ղեկավարության աջակցությունը: Համակարգն ի՛նքն է պահանջում այդ աջակցությունը. սա մի մեծ «խաչմերուկ» է, որի կենտրոնում Խորհուրդն է, իսկ շուրջը՝ բոլոր պետական գերատեսչությունները: Այդ «խաչմերուկում» բախվում են բազում հարցեր ու խնդիրներ՝ հաճախ իրարամերժ, միմյանց հակասող, սուբյեկտիվ գործոններով պայմանավորված: Այսուհանդերձ, բոլորն էլ գիտակցում են, որ պետական կառավարման համակարգը պետության հենասյունն է, պետության բնականոն ընթացքն ապահովող շարժիչը: Պետության ղեկավարությունը մշտապես ականջալուր է համակարգի խնդիրներին վերաբերող հարցերին, և դրանք, որպես կանոն, գտել են իրենց լուծումները: Այս տարիների ընթացքում մենք զարգացման փուլեր ենք անցել՝ փնտրելով բազմաթիվ հարցերի լուծումներ: Հաճախ դրանք հեշտ չեն տրվել, այլ գտնվել են բազմաթիվ վեճերի ու բախումների արդյունքում, սակայն պետության ղեկավարության մոտեցումը միշտ բխել է համակարգի դերի ու նշանակության գիտակցումից: Ի վերջո, անժխտելի է, որ պետական ծառայության, քաղաքացիական ծառայության որակն էական նշանակություն ունի պետության և հասարակության հետագա զարգացման, դրանց բնականոն գործունեությունն ապահովելու տեսանկյունից:
Զրույցի վերջում Մանվել Բադալյանը շնորհավորեց Հայաստանի Հանրապետության բոլոր քաղծառայողներին քաղաքացիական ծառայության համակարգի ներդրման 16-ամյակի առթիվ և շնորհակալություն հայտնեց բոլոր նրանց, ովքեր այս համակարգի ներդրման և կայացման գործում իրենց դերակատարությունն են ունեցել և շարունակում են ունենալ, ովքեր երբևէ առնչություն են ունեցել և ունեն քաղաքացիական ծառայության համակարգի հետ: